- El contexto:
Organizaciones, ya sean comerciales,
gubernamentales ó sin fines de lucro.
Dado que el Aprendizaje Acción intenta
primero incrementar la capacidad de
aprendizaje de los empleados, resolver un
problema real en un contexto organizacional
no representa un ejercicio académico ni una
experiencia de aprendizaje de salón de
clases.
- La situación:
El Aprendizaje Acción comienza con una
oportunidad ó problema claramente definido.
Su objetivo, definido por la administración,
debería ser claro y significativo. El equipo
tiene capacidad absoluta para llevar el
problema a una conclusión satisfactoria.
- El equipo:
Una equipo de acción ad hoc, compuesto por 4
a 8 participantes, voluntarios ó asignados,
con diversa experiencia y habilidades. Se
espera con respecto a los participantes que:
- Comprendan el objetivo, luego
comprometer su energía y pericia al
proceso del trabajo en grupo.
- Participen como iguales, con el
poder y el ánimo de contribuir, no
importa cuál sea su rango o rol dentro
de la organización.
- Comparta, y aprenda de los
compañeros de equipo desde el principio.
¿Cuáles es nuestra trayectoria personal,
nivel de experiencia y habilidades?
¿Cómo pueden las mismas contribuir a
resolver la situación?
(La diversidad asegura que los miembros
del equipo debatirán y contribuirán más
allá de sus poderes, por ello cada uno
se alimenta de la experiencia del otro.)
- Establezcan procedimientos comunes
al aprendizaje y proceso del trabajo en
grupo, como por ejemplo (Escucha Activa;
Momentos de encuentro y comunicación
abierta; Asignación de tareas
administrativas; Reconocimiento de
líderes emergentes)
- Cuestionamiento Intuitivo y Escucha
Reflexiva
La clave es comenzar con preguntas
nuevas, no construcciones del pasado1
Centrar la atención en las “preguntas
correctas” más que en las “repuestas
correctas”;
aclarar la naturaleza exacta del problema,
explorar lo conocido y lo desconocido.
Mientras más desafiantes las preguntas,
mejor resultan las experiencias de
aprendizaje y las estrategias desarrolladas.
Mientras más recursos potenciales se
identifiquen, relevantes o no, disponibles ó
necesarios, más vasta serán las estrategias
definidas.
La fase de cuestionamiento también construye
dialogo dentro del equipo, y genera un
acercamiento innovador e interdisciplinar
para una resolución estratégica.
- Documentación
Llevar diarios de trabajo y un registro
facilita tanto la organización como la
documentación del progreso personal. Las
lecciones son grabadas a través del proceso
de Aprendizaje Activo, y en su conclusión,
para ayudar
- A los miembros del equipo en la
documentación de responsabilidades y
procesos lineales, así como la revisión
de acciones acertadas y erróneas,
auto-concientización. Aprendizaje
situacional y Holístico.
- A cada miembro en particular a
revisar su propia experiencia y su
crecimiento personal en el proceso de
resolución de problemas.
- A las organizaciones a documentar
los procesos para futuras referencias,
así como la construcción de un programa
de implementación a través de la
organización, ya sea para una revisión
organizacional ó actividades
inter-empresariales.
- Puntos de Acción
Las estrategias de resolución encuadran
puntos de acción; los puntos de acción
promueven el aprendizaje. Los miembros del
grupo dividen tareas, fijan fechas límite, y
los miembros ó sub-grupos vuelven a sus
ambientes de trabajo respectivo para
implementarlas. Los miembros son
incentivados a utilizar tanto su nivel de
pericia como a ajustar su implementación.
- Revisión de mitad de curso del equipo
En determinados momentos del proyecto, el
equipo se reúne para realizar una puesta en
común con los comentarios de los miembros y
así discutir el progreso, encontrar posibles
problemas, fijar próximos pasos.
Si se prueba que los supuestos son erróneos,
se implementa un periodo de
re-cuestionamiento, teniendo cuidado de ser
objetivos con la nueva situación. Los
objetivos y las fechas propuestas se cambian
de ser necesario.
Los progresos son documentados para futuros
análisis.
No hay penalización por reconsiderar el
proceso y los puntos de acción hasta que el
problema sea resuelto, ó el equipo envíe
nuevamente el problema a la administración
para un análisis más profundo.
- Revisión de las conclusiones del
equipo; revisión institucional
Reflexionando acerca del proceso de
culminación, los integrantes deberían
aprovechar la auto-concientización dentro
del proceso de aprendizaje experimental.
Las organizaciones deberían reconocer un
beneficio inmediato en la resolución del
problema, y funcionar como potenciador de
los efectos de mejorar las habilidades de
aprendizaje y resolución de problemas de los
empleados, así como las comunicaciones
inter-departamentales, y procesos
alternativos de lidiar con los problemas.
- Entrenando
Reg Revan, fundador de Aprendizaje Acción,
postulaba que los miembros del equipo son
sus mejores entrenadores, facilitadores ó
líderes.
Si el equipo no tiene la experiencia en
cuanto a reflexión, ó procesos grupales,
experimenta participantes problemáticos, ó
requiere dirección externa, puede buscarse
un facilitador externo para asistir al
equipo, como un recurso más.
Una vez más, el entrenador utiliza la
técnica del cuestionamiento para facilitar
la reflexión y centrarse en los problemas.
El “entrenamiento” puede ser una tarea a
asignar dentro del equipo.
Reg Revan introdujo el
Aprendizaje Acción a mediados de los años `40
como Director de Educación para el British
National Coal Board y continuó desarrollando y
promoviendo estos principios hasta su muerte en
2003. Es utilizada por un gran número de
organizaciones, con y sin fines de lucro,
nacionales y globales. El proceso puede ser
simplificado con la fórmula L = P + Q, donde L
es el Aprendizaje, P es el conocimiento
programado (tradicional) y la Q es el
cuestionamiento para desarrollar la perspicacia2
1. Dilworth, R. (1998) Action
Learning in a Nutshell. En ITAP International
del 25 de Julio de 2008. Fuente (en inglés):
http://www.itapintl.com/actionlearninginanutshell.htm.
2. WIAL: Action Language Overview. En World
Institute for Action Learning. Fechado el 30 de
Julio de 2008. Fuente:
http://www.wial.org/actionLearning.shtml.
Traducido por
Prof. Maximiliano Ardohain
– Buenos Aires, Argentina
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